一审法院认为，劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同办理相关手续、支付经济补偿等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危、显示公平情形的，应当具有法律效力。徐化杰与动联公司于2016年12月29日就结束双方劳动合同关系所签订的“终止劳动合同协议书”能反映双方的真实意思表示，内容也并不违反法律、法规强制性规定，且并不存在法定的无效或可撤销事由，故应对徐化杰与动联公司发生法律效力。该协议中明确约定了徐化杰的工作年限以及可获得的经济补偿金数额，且协议中也确定双方再无未尽事宜。因此在动联公司实际已按该协议支付徐化杰经济补偿金的情况下，徐化杰再要求动联公司支付2016年10月1日至2016年12月29日期间延时加班工资20,043.54元、休息日加班工资13,362.36元、2016年年终奖18,532元的请求与该协议有悖，一审法院难以支持。
关于诉请3，2013年1月1日至2014年3月31日期间徐化杰与维伽公司建立劳动关系，工资亦由维伽公司支付，徐化杰要求动联公司支付上述期间工资差额、工作日延时加班工资差额及十三薪差额无依据。徐化杰逾期未就诉请3向维伽公司提出仲裁申请，又未提供证据证明其存在仲裁时效中断、中止的法定事由，故维伽公司就徐化杰诉请3提出时效已过之抗辩，一审法院予以采纳。综上，徐化杰要求动联公司、维伽公司共同支付2013年1月1日至2014年3月30日期间的工资差额24,000元、工作日延时加班工资差额3,789.12元、按月发放的十三薪差额4,800元的诉请无事实及法律依据，一审法院不予支持。
关于诉请4，徐化杰与维伽公司于2014年3月31日解除劳动关系，在此之前徐化杰虽被派遣至动联公司工作，但徐化杰与动联公司并不存在劳动关系，故动联公司并不属于应支付经济补偿金的用人单位。徐化杰自述其与维伽公司的劳动关系系因徐化杰自行书写辞职报告而解除，故一审法院实难确认此属于应当获得解除劳动关系经济补偿金的情形。另外，如前所述，徐化杰与维伽公司2014年3月31日解除劳动关系，但徐化杰未在仲裁时效内向维伽公司提出解除劳动合同经济补偿金的仲裁申请，又未提供证据证明其存在仲裁时效中断、中止的法定事由，故维伽公司就徐化杰诉请4提出时效已过之抗辩，一审法院予以采纳。综上，徐化杰要求动联公司、维伽公司共同支付2014年3月31日解除劳动关系的经济补偿金26,725.50元的诉讼请求无法律依据，一审法院不予支持。
为此，一审法院依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）第十条的规定，判决驳回徐化杰的诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
本院二审期间，上诉人对原审查明的事实中“2014年4月10日维伽公司为徐化杰开具上海市单位退工证明，载明双方劳动合同于2014年3月31日解除”提出异议，事实应为：2017年4月份左右，维伽公司为徐化杰开具上海市单位退工证明，载明双方劳动合同于2014年3月31日解除，日期注明是2014年4月10日。维伽公司认可该异议，本院对该节事实予以认定。经审理查明，原审法院认定的其他事实无误，本院依法予以确认。