党素芝与富士通电子零件（常州）有限公司劳动合同纠纷上诉案
党素芝与富士通电子零件（常州）有限公司劳动合同纠纷上诉案
江苏省常州市中级人民法院
民事判决书
上诉人(原审原告)：党素芝。
委托诉讼代理人：黄莹玉，江苏怀德律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：富士通电子零件（常州）有限公司，统一社会信用代码913xxx08124933N。
法定代表人：青木茂光，该公司董事长。
委托诉讼代理人:张银萍，北京大成（无锡）律师事务所律师。
委托诉讼代理人:王弘侃，北京大成（无锡）律师事务所律师。
上诉人党素芝因与被上诉人富士通电子零件（常州）有限公司（以下简称富士通电子公司）劳动合同纠纷一案，不服常州市新北区人民法院（2017）苏0411民初6041号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年2月6日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。
上诉人党素芝上诉请求：1、撤销一审判决；2、判决被上诉人支付上诉人违法解除劳动合同赔偿金163556元；3、判决被上诉人支付上诉人2015年5月至2017年4月期间延时及休息日加班工资差额4万元（暂以工资单上的加班时间计算）；4、一二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一、被上诉人构成违法解除，应支付违法解除赔偿金。1、上诉人不存在擅离职守或怠于履行工作职责的违纪行为。首先，一审判决遗漏相关事实，即上诉人在收到被上诉人邮寄的两份警告单后，于2017年5月18日向被上诉人邮寄了回函，回函中上诉人认为由于被上诉人还未与其重签合同，因此警告单上违纪情形不成立，一审判决遗漏的这一事实恰能证明上诉人不存在拒绝上班的情形，同时也不属于被上诉人就业规则中擅离职守或怠于履行工作职责。一审判决适用法律错误。一审判决从合同履行地的变更不符合重大之情形不影响劳动合同履行、公司享有自主管理权的角度来论证剖析属于法律适用错误。本案中，双方争执的源头实际上是劳动合同约定内容发生了重大变更。双方合同约定的履行地点是泰山路202号，被上诉人提出工作地点调整为浏阳河路88号时，该行为属于劳动合同变更，根据法律规定，在双方协商一致的情况下，可以变更劳动合同约定的内容，因此在工作地点条款发生变化的情况下，双方应首先解决合同变更问题，因此，上诉人不存在拒绝上班、擅离职守或怠于履行工作职责的行为。2、被上诉人就业规则无效。首先，该就业规则生效时间是2008年1月1日，因此该就业规则应履行劳动合同法第四条的民主程序，即使该就业规则的民主程序未依据劳动合同第四条的规定履行，根据其就业规则第九十条的规定，也应通过与工会协商一致确定的民主程序。但被上诉人未能提供该证据，故就业规则是无效的。其次，被上诉人并未依法将就业规则告知上诉人。被上诉人在一审中提供的证据无法证明其于2015年10月在公示栏中公示了就业规则，更无法证明其将就业规则的内容告知过上诉人，即使被上诉人所称2017年3月8日的培训，上诉人也只是在教育培训记录中上签名，并未获知就业规则的具体内容。二、被上诉人存在未足额支付加班工资的情形。1、被上诉人以上诉人的基本工资（非基本工资总额）作为计算基数是没有法律依据的，也就是说被上诉人未向上诉人足额支付加班加点工资。首先，如前所述，被上诉人提供的就业规则未履行民主程序，是无效的，则就业规则中关于加班工资计算基数的规定也是无效的。其次，被上诉人未将就业规则特别是第五章第四十三条告知过上诉人，即使被上诉人提供了有上诉人签名的2017年3月8日的教育培训记录表，但该表显示培训的内容是就业规则第七、八章内容，并不包括第五章内容，因此，被上诉人以上诉人的基本工资作为计算基数没有法律依据。2、即使就业规则有效，被上诉人在计算加班加点工资时也未依据就业规则的规定计算。按就业规则的规定，在计算8H班次和10.5H班次员工的正常日工资时除数分别是20.92、20天，这里的20.92和20仅是数字概念，而非月计薪天数的概念，月计薪天数应是确定的数字，不存在随相关规定调整而调整的说法，因此，若被上诉人按就业规则的规定计算上诉人的正常日工资时应是将基本工资除以20.92，但被上诉人计算上诉人正常日工资时是将基本工资除以21.75，所以，及时按照就业规则的规定，被上诉人仍存在未足额支付加班工资的情形。3、一审认为2016年5月前加班加点工资的主张已超出时效的认定是错误的。上诉人有关主张2015年5月至2017年4月延时及休息日加班工资差额。
被上诉人富士通电子公司辩称：1、被上诉人解除劳动合同合法，无须支付赔偿金。被上诉人地址变更，不属于重大情形，未从根本上阻碍劳动合同的继续履行，上诉人应当服从被上诉人的安排，但是被上诉人自2017年5月15日起没有到新工厂上班，也没有到旧工厂上班，违反规章制度，故被上诉人有权解除。2、关于加班费，根据双方的劳动合同，双方是按照规章制度的第43条规定，以基本工资作为加班工资的计算基础，而被上诉人于2015年10月13日对就业规则进行公示，因此被上诉人没有拖欠上诉人的加班费。
被上诉人党素芝向一审法院起诉请求：1、判令富士通电子公司向党素芝支付违法解除劳动合同赔偿金163556元；2、富士通电子公司向党素芝支付2015年5月至2017年4月延时及休息日加班工资差额共计4万元（暂以工资单上的加班时间计算）；3、诉讼费用由富士通电子公司承担。
一审法院认定事实：党素芝系富士通电子公司处员工，党素芝与富士通电子公司于2013年12月2日签订最近一份劳动合同，期限自2013年12月3日起，为无固定期限劳动合同。该份劳动合同约定党素芝的岗位为非管理技术岗位，劳动合同履行地为常州市新北区泰山路202号；党素芝必须严格遵守富士通电子公司依法制定的规章制度（包括《就业规则》）。2015年6月16日，经常州市新北区人民政府批准，富士通电子公司住所地即常州市新北区泰山路202号被列入收储范围。富士通电子公司于2017年5月5日、10日，先后两次以EMS方式向党素芝送达该通知，通知内容大致为：富士通电子公司坐落于泰山路202号的土地及厂房已被政府列入收储范围。党素芝应于2017年5月15日起至新工厂（常州市浏阳河路88号）上班。如党素芝未按要求到新工厂工作，将按照规章制度进行处罚。
一审又查明，党素芝在富士通电子公司原厂区正常工作至2017年5月13日。2017年5月15日起，党素芝未按要求至富士通电子公司搬迁后厂区进行工作。2017年5月15日至19日，富士通电子公司先后向党素芝发出《员工书面警告单》，基于党素芝未按通知要求去新工厂上班的事实，依据《就业规则》第七十一条的规定给予党素芝书面警告五次。上述《书面警告单》，党素芝均予以签收。2017年5月22日，富士通电子公司就与党素芝解除劳动合同事宜通知公司工会，工会对此次解除劳动合同决定未提出异议。同日，富士通电子公司作出《解除劳动合同通知书》，以党素芝违反《就业规则》第七十二条的规定为由，与党素芝解除劳动合同。该解除劳动合同通知书，富士通电子公司仍以EMS方式向党素芝进行送达，党素芝于2017年5月23日签收该通知书。
一审另查明，富士通电子公司所搬迁地址与原地址同属于常州市新北区。自2017年1月起，富士通电子公司在发给党素芝的工资中，增加了“新工厂交通补贴”项目，金额为150元/月。富士通电子公司另在新厂区中设置了电动车充电房。富士通电子公司处的《就业规则》对员工的招用、劳动合同管理、工资待遇、劳动纪律与员工守则、奖励与惩罚等内容均进行了约定。2015年10月富士通电子公司将《就业规则》于公示栏中进行了公示。2017年3月8日，富士通电子公司就《就业规则》中第七章、第八章的劳动纪律、奖惩规定向党素芝依法培训并告知，党素芝在《教育培训记录表》参加人员一栏中签名。富士通电子公司处《就业规则》第四十三条中规定，员工的加班加点工资以员工的基本工资（非基本工资总额）作为计算基数（该计算基数不低于常州市最低工资标准），其加班工资按日工资或小时工资执行。8H班次员工的正常日工资=基本工资÷20.92天，小时工资=基本工资÷167.4小时；10.5H员工的正常日工资=基本工资÷20天，小时工资=基本工资÷210小时。加班加点工资是正常日工资或小时工资的法定倍数；第七十条规定，员工擅离职守或串岗，并经查证属实的，书面警告１次；第七十一条规定，员工怠于履行工作职责，并经查证属实的，书面警告１次；第七十二条规定，员工半年内二次警告或二年内满三次警告的，公司可解除劳动合同。富士通电子公司每月向党素芝发放工资单。党素芝每月工资单中，均列明当月平时加班时间及休息日加班时间，并详细记载了每月发放的加班加点工资数额。
一审再查明：党素芝认为富士通电子公司违法解除劳动合同，已申请劳动仲裁，常州市新北区劳动人事争议仲裁委员会于2017年9月1日出具新劳人仲案字〔2017〕第657号仲裁裁决书，驳回党素芝的全部仲裁请求。
上述事实，由劳动合同书、解除劳动合同通知书、EMS回单、新劳人仲案字〔2017〕第657号仲裁裁决书等证据以及双方当事人在庭审中的陈述及自认在卷证实。
一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，根据查明的事实可知，富士通电子公司的工作地点由常州市新北区泰山路202号变更为常州市新北区浏阳河路88号，确属客观情况发生变化，但这一变化并非富士通电子公司主观所致，而是积极配合区域用地统筹规划的结果，该变化就有充分的合理性，且富士通电子公司的新址与旧址同属于新北区行政区域内，客观上有限的增加了党素芝上下班的时间和经济成本，但富士通电子公司基于劳动者的利益考虑，已经通过发放交通补贴，设置电动车充电房等一系列措施，以达到党素芝的付出与报酬的获得之间的利益平衡。故该合同履行地的变更并不符合“重大”之情形，亦未从根本上阻碍双方劳动合同的继续履行。党素芝作为劳动者，应尊重富士通电子公司的自主管理权，并按照劳动合同的约定及富士通电子公司的要求，继续履行劳动合同。根据查明的事实，在富士通电子公司已明确告知党素芝至新工厂上班后，党素芝无任何正当理由不服从富士通电子公司的管理，怠于履行工作职责，其行为有悖于劳动法律、法规所规定的劳动者应履行的义务，也不符合劳动者应遵守的职业道德。甚至在富士通电子公司已向党素芝发出书面警告的情况下，仍然拒绝到新地址上班，由此可见，党素芝存在明显的过错，而富士通电子公司基于党素芝的过错，依照《就业规则》的规定对党素芝作出解除劳动合同处理，于法并无不当。故对党素芝要求富士通电子公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，该院不予支持。关于党素芝主张的延长工作时间工资及双休日加班工资的问题，用人单位有权在不违反法律的前提下制定相应规章制度，并要求员工遵守。本案中，富士通电子公司处的《就业规则》合法有效，富士通电子公司也采用公示、组织培训等方式对《就业规则》的内容向包括党素芝在内的全体员工进行了释明及告知。可以确认富士通电子公司就具体加班加点工资的计算基数以及计算方式作出了约定。后富士通电子公司方依据相关法律规定对计薪天数作出调整也并无不当。故党素芝要求富士通电子公司支付2016年5月至2017年4月期间加班加点工资差额的主张，该院不予支持；而党素芝要求富士通电子公司支付2016年5月前加班加点工资的主张已超过时效，该院亦不予以支持。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十六条、第八十七条，《江苏省工资支付条例》第六十四条之规定，作出如下判决，驳回党素芝的全部诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由党素芝负担。
本院二审期间，双方当事人均未提交新证据；经查阅原审卷宗查明，双方最近一份劳动合同约定上诉人党素芝的每月工资2242元，其中基本工资1232元。二审查明的案件事实与一审相一致，本院予以确认。
本院认为：1、关于加班工资问题。首先，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年；仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。被上诉人富士通电子公司每月均向上诉人党素芝发放工资单，告知工资构成、工作时间等情况，并无证据显示上诉人党素芝在收到工资单后曾提出异议，故一审认为上诉人党素芝主张的2016年5月前加班加点工资已过仲裁时效并无不当。其次，双方劳动合同约定上诉人党素芝基本工资为1232元，而被上诉人富士通电子公司每月发放的工资单中载明的基本工资1747元，即因时间推移和工资的调整，上诉人党素芝每月基本工资已调整至1747元，而经核算被上诉人富士通电子公司于2016年5月至2017年4月期间每月发放的加班加点工资均系以当时本地区职工月最低工资标准为基数，并以21.75天作为月计薪天数计算相应加班工资，结合出勤情况，被上诉人富士通电子公司已足额支付上诉人党素芝上述期间内的加班加点工资。2、关于解除劳动合同问题。首先，用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条规定的民主程序，但其内容不违反法律、行政法规及政策规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为处理劳动争议的依据。被上诉人富士通电子公司的《就业规则》制定于2008年1月1日前，并已向劳动者公示，故该《就业规则》应可作为处理本案的依据。其次，劳动关系中既要保护劳动者的合法权益，也要充分保障企业的用工自主权，作为市场活动主体，受市场经济形势波动的影响，用人单位对生产经营进行相应调整，势必会影响到劳动者工作内容或工作地点的变动；对于企业整体搬迁是否认定为客观情况发生重大变化，需要根据企业搬迁距离的远近、用人单位是否提供交通工具、是否在上下班时间进行调整，是否给予交通补贴等因素，以及该工作地点的变更是否给劳动者的工作与生活各方面带来实质性的不利等进行综合判断。如果未造成重大影响或已弥补不利影响，劳动者应接受并配合单位的合理安排，拒绝到新经营地点上班，企业有权以严重违纪解约。本案中，被上诉人富士通电子公司因政府收储土地而需搬迁新址，客观上确会对上诉人党素芝上下班造成一定的成本增加，但被上诉人富士通电子公司在搬迁的同时，在2017年1月起增加发放交通补贴，并在新厂区增设电动车充电房，应视为已弥补了不利影响，该工作地点的变动尚不构成“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形；而上诉人党素芝与被上诉人富士通电子公司签署了无固定期限劳动合同，在合理范围内，应接受被上诉人富士通电子公司非其自身原因而致的厂址搬迁，上诉人党素芝在明确知悉被上诉人富士通电子公司需其到新址工作后，拒绝到岗工作，在多次书面警告后仍拒绝到新地址上班，已构成严重违纪，被上诉人富士通电子公司按其单位规章制度的规定作出解除合同决定并无不妥，且已履行通知工会程序，上诉人党素芝要求被上诉人富士通电子公司支付其违法解除劳动合同赔偿金缺乏法律依据，依法不予支持。综上所述，上诉人党素芝的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人党素芝负担。
本判决为终审判决。
审判长 刘敬兵
审判员 吴立春
审判员 杨 迪
二〇一八年五月二日
书记员 吴 冰